İdarəetmə üçün masa payları

İnsanlar məhsullar istehsal edirlər. İnsanlar marka düzəldirlər. İnsanlar satır və edam edirlər. İnsanların uğurlu olmasını təmin etmək hər bir şirkət üçün edə biləcəyiniz ən əhəmiyyətli şeydir. İnsanları idarə etmək sizin işinizin bir hissəsinə çevrilmişdirsə, bu ən vacib hissədir.

Yenə də bunu heç kim öyrətmir. Şirkətlər insanları heç bir hazırlıq və ya oyun kitabı olmadan rəhbər vəzifələrə atırlar. Əksəriyyəti sadəcə doğaçlama. Daha çox şeyə ehtiyacınız var.

Bu təlimat insan rəhbərliyinin masa paylarını əhatə edir. Bunlar, doğru bir insanı tapmaqdan tutmuş inkişaf etməsinə kömək etməyinə qədər birinin idarə edilməsinin tam həyat dövrü üçün praktiki ən yaxşı təcrübələrdir. Buradakı heç bir şey bahalı və ya qəliz deyil və daha çox əhəmiyyəti yoxdur.

İstedad tapmaq

Qeyd: Bütün karyeralarını işə götürməyə yönəldən insanlar var. Daha çox məlumat üçün işə götürmə alətləri oyun kitabına baxın. Xahiş edirəm bu məqamları başlanğıc olaraq götürün.

Bir iş təsviri yazın: Hər hansı bir axtarışdan əvvəl axtardığınızı yazın. Beton olun. Təsviri dərc edə və ya yaza bilməzsən, ancaq yazmaq aydın düşünməyə məcbur edir.

Boşluqlar üçün işəgötürün: Namizəd hovuzunuza dərinlik və müxtəliflik əlavə etmək üçün axtarışınızı öz şəbəkənizdən kənarda olanların şəbəkələrinə aparın. Komandanıza əskik bir perspektiv gətirən namizədləri axtarın.

Beş əsas meyara sadiq qalın: Bu, namizədləri ardıcıl və yalnız əhəmiyyətli ölçülərə görə qiymətləndirməyə imkan verir. Müsahibələr başlamazdan əvvəl meyarları müəyyənləşdirin.

Ərizəçi kimi davranın: Müsahibəyə hazırlaşın. Namizədin keçmişini əvvəlcədən nəzərdən keçirin və 3-5 düşünülmüş sualı müəyyənləşdirin. Unutmayın ki, şirkətiniz namizədin marağını qazanmağa çalışır və əksinə deyil.

İstifadə etdiyim beş müsahibə sualı:

  • Super gücləriniz nədir? Sizi fərqləndirən və burada istifadə edə bilsəydik, bizi daha möhkəm bir firma halına gətirəcək şeylər?
  • Hamımızın zəif cəhətləri və ya görməməzlikdən gəldiyimiz şeylər var. Bəzən ya pis olduğunuz və ya maraqlandığınız üçün nə etməlisiniz?
  • Xəyallarınız və istəkləriniz nədir?
  • Niyə bu şirkət? Niyə bu rol? Niyə indi?
  • Roldan asılı olaraq: Məhsulumuzu necə yaxşılaşdıracaqsınız / marketinqimizə yanaşacaqsınız / burada işə qəbul haqqında düşünürsünüzmü?

İşə qəbul

Yaxşı reportaj gigiyenasına riayət edin: Müsahibələri komanda şəklində deyil, təkbətək aparın. Hazırlıq müsahibələri. Hər biri namizədləri müstəqil olaraq qiymətləndirsin və dərəcələndirsin. Sonda bütün rəyləri daxil edin, ancaq bunun bir qrup qərarına çevrilməsinə icazə verməyin. Girişi çəkin və rolunuza, qoyduğunuz meyarlara və intuisiyanıza əsasən qərar verin.

Güc dinamikasını dəyişdirin: İşə götürməkdə güc və səlahiyyət təbii olaraq işəgötürənin yanında oturur. Bu dinamikanın ətrafında dönüşü araşdırın və ən yaxşı işçilərin də sizinlə görüşdüyünü unutmayın. İstəyin və mümkün qədər çox suala cavab verin. Namizədin işinizə olan marağını araşdırın. İnsanların sizi açıq bir şəkildə menecer və ya şirkət olaraq seçərək gözlərini açaraq içəri girmələrini istəyərsiniz. İlk gündən daha çox sərmayə qoyacaq və özlərindən daha çox şey verəcəklər. Ayrıca, işinizi daha yaxşı idarə etmək üçün bir neçə pulsuz və faydalı məsləhət ala bilərsiniz.

Təhdid hiss etməyin: İnsanları verdikləri işdə sizdən daha ağıllı işə götürün. Menecer yalnız komandasındakı insanlar qədər yaxşıdır.

Mədən istinadları: Həm namizədin, həm də kanal kanalları. Keçmiş uğursuzluqlar, güclü və zəif tərəflər barədə soruşun. Namizədin niyə getdiyini və ya daha irəli çəkilmədiyini soruşun. Namizədlə bağlı qalan narahatlıq və suallarınıza diqqət yetirin. Birisini işə götürməyə meylli olsanız, namizədin bağlanmasına və ya rolunda bir dəfə uğur qazanmasına kömək etmək üçün necə bir məsləhət almaq üçün bir istinad da istifadə edə bilərsiniz. Paylaşmaq istədikləri daha bir şey olub olmadığını soruşaraq hər zaman bağlayın. Dayandırın və qulaq asın.

Masanın üstünə bir şey qoyun: Ulu babam həmişə “danışıqlar aparın, ancaq masanın üstünə bir şey qoyun” deyirdi. Bu, hər iki tərəfə də aiddir. Hər hansı bir pis iradə ilə iş əlaqəsinə girmək ağıllı deyil. Hər kəsin özünü bütöv hiss etməsi üçün ətrafa dolanmaq üçün kifayətdir.

Namizədi istədiyini hiss etdirin: Mümkünsə təklifi şəxsən verin. Şəxsi bir qeyd yazın və onu komandanıza salamlamaq üçün fərdi bir hədiyyə verin. Başlamağınız necə bitirəcəyiniz üçün standart təyin edə bilər.

İlk gün

Yeni işçilər üçün nə gözləmək lazımdır: Bir kompüter

  • şirkətiniz və işinizlə əlaqəli oxu
  • ilk ayda görüşəcək insanların siyahısı
  • işin təsviri
  • təkbətək cədvəl və gözləntilər
  • ilk iki həftədəki görüşlərin siyahısı
  • yeni işə götürülənlərin şirkətiniz və sizin haqqında bir menecer kimi bilmələri lazım olan başqa bir şey
  • özlərini ilk gündən komandanın bir hissəsi kimi hiss etmələri üçün şəxsi salamlama mesajı

Onlara oxumaq və yerləşmək üçün vaxt verin: ilk gündə ən azı iki saat.

Təqdimatlar edin: Yeni işə qəbul olunanları ofis ətrafında gəzin və onları təqdim edin. İlk həftə iclaslarında və ya ehtiyac olduqda eyni şeyi edin.

İK ilə görüş: Bütün lazımi sənədləri həll etmək.

Onları nahara aparın: Siz, yeni işə götürülən bir nəfər və başqa bir komanda üzvü. Giriş edin və suallarınıza cavab verin.

Gözləmələr qurun: İlk üç aydakı gözləntilərinizi bölüşmək üçün gün bitmədən əvvəl görüşün. Xüsusi tapşırıqları və layihələri, habelə ümumi ünsiyyət gözləntilərini, təkbətək, siyasət və protokolları müzakirə edin.

Günün sonunda qeydiyyatdankeçin: Onları evinizə göndərin ki, sizə qoşulma qərarlarından əmin olsunlar və ikinci və daha sonrakı günlərdəgeri qayıtmaq istəyərlər.

Davam edir

Müntəzəm təkbətək görüşlər keçirin: Komanda üzvləri bunlara rəhbərlik etməlidir, lakin menecer kimi əsas suallarla hazırlaşmalıdırlar. İrəliləməyə baxın və çatdırılma məhsullarını yoxlayın. Bu vaxtı strateji müzakirələr və ya təşəbbüs planlaşdırma üçün də istifadə edə bilərsiniz. Peşəkar inkişaf hədəflərini yoxlayın və inkişaf yollarını tapmalarına kömək edin. Bu seanslar üçün uyğun müddət və cədvəl şəxsdən və zaman keçdikcə dəyişəcək: Həftədə iki dəfə başlanğıcda ayda iki dəfə yolda ola bilər. Onlardan maneələri necə aradan qaldıracağınızı soruşun.

Onların bir şeyi bilin: Hər birbaşa hesabat həftə və ya dövr üçün öz “bir şeyi” bilməlidir - yəni “Başqa heç bir şey etməmisinizsə, bu həftə biznesə ən dramatik təsir göstərmək üçün hansı bir şeyi edərdiniz?” Bir şey tərifə görə vacibdir, lakin hər zaman təcili deyil. Bu, ümumiyyətlə insanların təxirə saldıqları, ancaq e-poçtdan və diqqət yayındırmadan əvvəl bir günə düşsələr bir gündə edilə biləcək bir şeydir. Hər bir komanda üzvünün bir şeyi bilin. Bildiklərindən əmin olun, prioritet verin və yerinə yetirin. Bu təcrübəni son bir neçə ildə istifadə etdim və fokuslanmanı təmin etmək üçün işləyir.

Ən azı illik icmallar aparın:İl ərzində geribildirim (müsbət və konstruktiv) verin. Hər ikinizin də razılaşdığınız illik bir plandakı irəliləyişi qiymətləndirmək üçün hər yarım ildə bir dəfə yoxlanmanızı məsləhət görürəm. Güclü və inkişaf sahələrini paylaşın və şəxsin işlədiyi əsas şəxslərdən məlumat alın. Həm də bu vaxtı menecer kimi özünüz və ümumilikdə komanda iş dinamikası barədə rəy almaq üçün istifadə edin. Bu 360 dərəcə öyrənmə daha yaxşı komandalar yaradır.

3: 1 geribildirim verin:Həmkarım Lori Ogden Moore bunu çoxdan xatırlatdı və aşağıdakı mehriban dürüstlüyü: İnsanları müsbət rəylər motivasiya edir. Bu həqiqətdən istifadə etməlisən. Paylaşdığınız hər təklif üçün bir insanın performansı ilə bağlı üç yaxşı cəhəti vurğulamaq üçün səy göstərin. (Qarşılıqlı təsir üçün deyil, münasibətlər boyunca.) Bu şəkildə rəy almaq insanların eşitməsini və inkişaf etmələrini çox asanlaşdırır. Həm də güvən və əlaqə yaradır.

Xeyirxah dürüstlükdən istifadə edin: Bir çox insan tamamilə birbaşa olmaqdan danışır, lakin bu cür səmimiyyəttez-tez amansızlığa çevrilir. İnsanların yaxşılaşmasını istəyirsənsə və qoşunlarını irəli sürmək və gəlir gətirmək istəyirsənsə, qəddar olmaq heç vaxt nəzərdə tutulan nəticəni əldə edə bilməz. “Xeyirxah dürüstlük” səmimi olmağı, ancaq masadakı insanın geribildiriminizi eşitməsinə və irəli aparmasına imkan verəcək şəkildə müdafiə edir. Kim Scottun Radikal Candor'da da faydalı tövsiyələri var .

Komandanızın təcili və vacib prioritetlərini idarə edin: Komandanızdanistədiyiniz hər şeyə diqqət yetirin. Vaxt təzyiqi ilə onları əhəmiyyətli bir qiymətə təcili olaraq yandırırsınız. Mümkünsə, insanların təcili, lakin az dəyəri olan işlərini kəsin və bu səylərin bir hissəsini vacib layihələrə yönəldin. Bu, ümumiyyətlə bir fərd üçün çox motivasiya olmaqla yanaşı, şirkətin irəliləməsinə səbəb olacaq şeylərə də üstünlük verir.

Karyera inkişafı

Bu ciddi qəbul etdiyim bir şey və konvensiya ilə yanaşma hissələrim. Bu şəxsin bundan üç-on il sonra harada olmaq istədiyini - bu firma daxilində və ya ondan kənarda olmaq istədiyini bilmək və oraya çatmasına kömək etmək kiminsə meneceri kimi işimdir. Bu, onları ən iddialı hədəflərinə və şəxsi baxışlarına doğru aparan peşəkar inkişaf imkanlarını müəyyənləşdirmək deməkdir.

Əgər daha yüksək səviyyəli prioritetim insanlara karyeralarında və həyatlarında xəyallarını reallaşdırmağa kömək etməkdirsə, o zaman mövcud işdəki uğurun təbii bir nəticə olacağına inanıram. Ancaq bu standart yanaşma deyil: Əksər menecerlər bu işdə müvəffəq olmaq üçün bir insana ehtiyac duyduqları mövqeyi tuturlar, halbuki yuxarıda və ya kənarda bir şey əhatə dairəsindən kənarda qalır. Özlərini fərdin yerinə qoymurlar. Öz ehtiyaclarını komandaya təsir edirlər. Nəticədə nə idarə olunan şəxs, nə menecer, nə də şirkət faydalanır.

Daha yüksək səviyyəli bir şərt götürmək, müəyyən bir fərd üçün doğru bir şey deyil; iş üçün daha yaxşı bir nəticə verir. Komandanızın üzvlərinə ən geniş fərdi müvəffəqiyyət vizyonları istiqamətində irəliləməyə kömək edərək, onlara inam yaradırsınız və onlara ilham verirsiniz. Bu işdə sizin üçün əllərindən gələni etmək istəmələrini təmin edən dərin bir sədaqət yaradırsınız - ya da işin həm fərdi, həm də şirkət üçün daha yaxşı olan yaxşı bir uyğunlaşma olmadığını tez öyrənirsiniz.

Mükəmməl menecerlər yalnız bugünün adı və vəzifə siyahısı ilə deyil, bütün insanları məşq edirlər. Həm də böyük insanları işə düzəltməyin ən yaxşı yolu, əla menecer kimi tanınmaqdır. Buna görə işçinizin “şimal ulduzu” nun nə olduğunu bilmək və onu tapmaqda ona kömək etməyi işinizə çevirin.

Unutmayın:Bir nəfər şirkət qura bilər, amma davamlı bir şirkət qurmaq üçün bir qrup insan lazımdır. Məhsulunuzu qurarkən qrupunuzu tapmaq və becərmək üçün eyni vaxtda investisiya qoyun. Sizə yaxşı xidmət edəcəkdir.